Qualidade do Ambiente Interno!…

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O que é o Team-Building?


É uma filosofia de conceção de trabalho em grupo na qual os elementos de uma organização são entendidos como membros interdependentes de uma mesma “equipa”, em vez de unidades individuais e independentes num grupo, competindo entre si pela hegemonia ou supremacia em termos de domínio de competências individuais, prémios, cargos ou outras vantagens. TEAM-BUILDINGTrata-se de uma atividade que abrange um vasto leque de possibilidades de exploração em contextos ou atividades físicas (Jogos de dinâmica de grupo; jogos cooperativos), ou outras, concebidas e propostas para melhorar a performance do trabalho em grupo e / equipa. Neste tipo de atividades, o objetivo não passa pela maestria das competências motoras inerentes ao jogo em si, sejam técnicas, táticas ou de desenvolvimento da aptidão física, mas utilizam-se estas atividades e jogos como um meio para explorar e ultrapassar as 5 disfunções de uma equipa/turma. O seu obetivo não é recreativo mas de desenvolvimento de competências de trabalho em grupo, relações inter-pessoais, inteligência emocional e liderança.


Porquê adotar o Team-Building?


Quais podem ser algumas das linhas orientadoras do trabalho neste âmbito:

  • Motivação do indivíduo, inspirando as suas representações e empenho no aperfeiçoamento pessoal;
  • Promover a autonomia, pela atribuição, reconhecimento e exigência das responsabilidades que podem ser assumidas pelos operacionais, na resolução dos problemas de organização das atividades;
  • A valorização da criatividade, pela promoção e aceitação da iniciativa dos vários elementos de uma organização;
  • A orientação da sociabilidade no sentido de uma cooperação efetiva entre os indivíduos, associando-a à melhoria da qualidade das prestações, especialmente nas situações de competição entre equipas, e também ao clima relacional favorável ao aperfeiçoamento pessoal e ao prazer proporcionado pelas atividades;
  • Promover a cooperação nas situações de trabalho de equipa e de organização de projetos, escolhendo as ações favoráveis ao êxito, segurança e bom ambiente relacional na atividade do grupo;
  • Assumir compromissos e responsabilidades de organização e preparação da atividade do grupo, combinando com os companheiros decisões e tarefas, respeitando as exigências e possibilidades individuais e os objetivos da organização;

O que se espera com esta estratégia?


Burn-Black-Folder-icon1Muitos lideres organizacionais, sentem uma profunda necessidade de trabalhar os valores no contexto da sua organização (Trata-se de um tema “Quente”). Esta necessidade de abordar os valores morais e a ética prende-se necessáriamente com a importância do marketing social e da necessidade de relacionar a organização com um aimagem fiável, credível e responsável. O ambiente empresarial externo competitivo, ou as tensões internas entre operacionais, contaminam muitas vezes as ações de determinados profissionais que por vezes, agem em função das 5 disfunções. Este fenómeno assume uma dimensão social porém, a ação do “Coach” (lider da empresa) centra-se nos grupos que, na sua maioria, apresentam clara e inequivocamente as “5 disfunções de uma equipa” (Patrick Lencioni). Atualmente, uma das maiores lacunas nas organizações, entre muitas outras, está relacionada com a sua demissão relativamente à Literacia Emocional que se traduz num ambiente relacional (interpessoal), entre todos os atores da organização, disfuncional. Obviamente que o défice no Quociente Emocional se traduz nas 5 disfunções do trabalho de grupo no seio da organização. A empresa vive uma “harmonia artificial” (eu diria uma des-harmonia camuflada e maquilhada pelas regras), e teme o conflito, vendo-o como algo negativo (procura-se um culpado), quando o conflito deve ser entendido e trabalhado de forma construtiva e utilizado para o desenvolvimento de relações e laços estruturados e duradouros.

Investimos muito na técnica e tática de vendas porém, não investimos tanto ou quase nada nas competências emocionais|relacionais do trabalho em equipa. Os operacionais não aprendem a lidar com as suas reações emocionais, e dos outros, a compreendê-las, aceitá-las e sobretudo a compreender os seus medos que por vezes dificultam as suas intenções de vendas.


Quais são as 5 disfunções do trabalho em grupo/equipa?


O Team-Building facilita a oportunidade e contexto para se investir:

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  • Na identificação e resolução de problemas invstindo-se nas relações interpessoais;
  • Na construção de ambientes favoráveis ao sucesso individual e coletivo;
  • No desenvolvimento de uma identidade de grupo e num clima favorável à resolução de conflitos e consolidação de laços afetivos e empatia entre todos os elementos do grupo;
  • No trabalho cooperativo e não tanto competitivo embora promova uma consciência e cultura da competição saudável na observância d e valores morais construtivos transmitindo confiança e segurança;
  • Numa transição da moralidade centrada na obediência (pré-convencional) para uma outra centrada no contrato social e princípios universais de consciência (pós-convencional) referido por Kohlberg;

Team-Building e o Modelo Circumplex:


Plutchik-graf-pequeno.

Segundo o modelo de Robert PlutchikCircumplex de localização angular das emoções baseado em juízos de semelhança e diferença, podemos constatar que a linguagem das emoções manifesta 3 dimensões representadas no gráfico:

  • Intensidade;
  • Verossimilhança;
  • Bipolaridade.

É assim possível combinar estas 3 ideias de intensidade, semelhança e polaridade das emoções num modelo geométrico tridimensional simples que se pareça com um cone. A dimensão vertical: representa a intensidade das emoções; a secção circular: representa a semelhança das emoções; a oposição de pontos: representa a bipolaridade das emoções.

modelo-circumplex-cone-transparenteA metodologia do Team-Building permite facilitar uma transição dos estados e padrões emocionais dos operacionais que mostram claramente estarem estacionados nos setores da agressividade (irritação, enfurecido, raiva), desprezo (aborrecimento, descontentamento, repugnância), submissão-temor (apreensão, medo), para os quadrantes do otimismo-amor (interesse, antecipação; serenidade, alegria; aceitação, confiança e admiração). Estamos a falar de uma melhoria significativa do “Clima da organização”, diminuição de “conflitos” e uma oscilação para o sector da produtividade por parte dos operacionais anteriormenteestacionados entre a agressividade e a resignação“.


O clima de uma organização:


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Para que uma organização funcione é necessário que o clima seja favorável porém, não basta o líder investir, é necessário que os operacionais cooperem na sua construção. Torna-se difícil, senão mesmo impossível, fazer evoluir no sentido do sucesso, uma organização quando a administração tem que lidar com uma resistência passiva-agressiva dos operacionais, ou seja, tem que “remar contra a corrente“. Ou, por outro lado, também se sabe que a qualidade da liderança determina o clima da organização.

Tipo de Energia numa organização:

Intensidade da Energia

Qualidade da Energia

Alta Intensidade Baixa Intensidade Positiva Negativa
Interesse Desinteresse Satisfação Medo
Dinamismo Apatia Entusiasmo Frustração
Desenvoltura Cansaço Alegria Desconfiança
Sinceridade Cinismo
*Intensidade e qualidade da energia organizacional.

Como avaliar o Clima num Grupo ou Organização?


chart-accept-iconExiste uma ferramenta ou instrumento que avalia o “Clima Organizacional” (Clima de funcionamento de um grupo), de qualquer instituição ou organização . O “Clima Organizacional” prediz 57,7% dos factores de performance, e os factores que conduzem à performance são diferentes dependendo da percepção de cada grupo relativamente ao clima. Existem instrumentos de avaliação do Clima Organizacional, ajudando o administrador a compreender os factores ocultos de motivação que permitem uma melhor performance dos seus operacionais. O diretor lida com “operacionais que possuem personalidades distintas“, e dentro do mesmo grupo existem indivíduos com comportamentos de cidadania muito dispares. O levantamento engloba cinco factores de clima mais uma dimensão central, a “confiança”:

  • Responsabilidade: até que ponto os indivíduos no grupo se vêem a si e aos outros no cumprimento dos seus compromissos? Estão motivadas e assumem responsabilidades?
  • Colaboração: As pessoas comunicam bem entre si e partilham informação? Trabalham e resolvem problemas em conjunto?
  • Liderança: qual o nível de compromisso que os operacionais têm para com o líder? Como percebe o lider a sua liderança na orientação da equipa?
  • Alinhamento: até que ponto os operacionais estão comprometidos com a missão, objetivos, conteúdos e a sua operacionalização pelo lider? Sentem um sentimento de pertença para com a empresa?
  • Adaptabilidade: os operacionais procuram a mudança? Estão prontos para se adaptarem?
  • Confiança: Os operacionais possuem um sentido de identidade com a organização e a sua liderança? Os operacionais desperdiçam tempo a protegerem-se (atitude defensiva e auto-justificativa) em vez de dar o seu melhor?


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Qualidade do Ambiente Interno?


A qualidade e intensidade da energia que partilhamos, determina a qualidade do clima à nossa volta e da energia que recebemos de volta. É fundamental saber gerir corretamente a qualidade e intensidade da energia dos pensamentos e emoções que transmitimos, porque sem nos apercebermos, podemos estar a contaminar (“infetar“) os outros com a nossa incoerência.

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O Clima da organização está totalmente dependente da qualidade do ambiente interno de cada um dos intervenientes, ou seja, um clima de paz, tranquilidade, cooperação e empatia depende do grau de paz interior que cada um manifesta em si. É por esse motivo que a cultura da paz numa organização, através das práticas que promove é tão importante para a construção de um clima favorável às relações calorosas e positivas e o sucesso da empresa. Finalmente, este clima traduz-se num trabalho de equipa positivo e no sucesso da empresa porque os seus membros estão comprometidos com o objetivo comum.linha divisória

Medidor do estado de Espírito?

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Como é que se sente, efetivamente…?

  • Expanda o seu vocabulário emocional – descubra as nuances nos seus sentimentos;
  • Consciencialize a sua vida interior – aprenda a identificar a causa dos seus sentimetnos ao longo do tempo;
  • Regule os seus sentimentos – utilize estratégias eficazes que o ajudam a regular os seus sentimentos;
  • Lembre-se de verificar consigo mesmo – utilize “lembretes” para verificar os seus sentimentos ao longo do dia;
  • Construa um relatório – aprenda como é que os seus sentimentos estão a afetar as suas decisões, relacionamentos e performance.

A Inteligência Emocional utiliza o poder das emoções para criar uma sociedade mais compassiva e efetiva. Este projeto apresenta investigações e ensina as pessoas de todas as idades a desenvolver a sua inteligência emocional.

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